Басқару әлеуметтануы

1. Басқару стильдері және оларды қолдану стратегиясы.

2. Басқарудағы билік пен ықпал ету.

3. Басқарушылық қызметтегі көшбасшылық ролі.

4. Ұйымдастырушылық мәдениеті.

Негізгі ұғымдар: ұжым, топ, мотив, бұйрық, административтік басқару, лидерлік, престиж, шешім, болжам және т.б.

Әлеуметтік басқару, кең мағынасында, өзінің сапалық дамуын қамтамасыз етіп отыратын қоғамдық жүйеге тән кұбылыс. Ал, тар мағынасында. бұл термин белгілі бір мақсатқа жету процесінде қоғамның әлеуметтік қызметі жүйесін тәртіптеу, жетілдіру үшін саналы, орнықты, ұйымдасқан түрде әрекет ету ұғымын біддіреді.

Әлеуметтік басқару — ұйымдық жағынан қалыпқа келтірілген құрылымдардың, олардың арасындағы басқару байланыстарының жиынтығы. Ол индивидтерге, әлеуметтік топтар мен қауымдарға, қоғамның саяси, әлеуметтік және басқа да институттарына басқару мақсатымен әсер етуді жүзеге асырады. Әлеуметтік басқару қоғамның өмір сүруі, әлеуметтік жүйе ретінде дамуы, адамдардың өмір сүруі үшін маңызы бар барлык, объектілер мен процестерді қамтиды.

Ол жекелеген, топтық және қауымдық мудделердің арасындағы қайшылықтарды тәртіптеп шешіп отырады. Әлеуметгік басқару — қоғамдағы адамдардың мүдделері мен іс-әрекеттерінің бағытын оның мазмұны мен карқындылығын реттеп, адамдардың қоғамда алатын орны мен рөлін айқындайтын әлеуметтік катынастарды үйлестіріп отыру. Осындай басқару нәтижесінде коғамдағы мүдделердің (территориялық, ұлттық, ұжымдық, жекелеген, т.б.) үйлесімділігі қамтамасыз етіліп, алға қойған мақсатқа, жалпы жегістіктерге жету үшін әлеуметтік әрекеттер үйымдастырады. Әлеуметтік басқару, көбінесе, мемлекетгік басқару жүйесіне байланысты.

Қазақстанда жүргізілген мемлекеттік басқару жүйесін қайта құру кезеңін негізгі екі кезеңге бөлуге болады.

1991 жылдан басталған бірінші кезенде Қазақстанның егемендігі жарияланды, Президенті сайланды, ұлттық теңге айналымға түсті, соған сәйкес өзіндік экономикалық саясаты қалыптаса бастады. Саяси және экономикалық салалардағы сапалық өзгерістер басқару жүйесін жетілдіруде көрініс табуға, орталық жөне жергілікті басқару органдарында бірнеше кең көлемді шаралар жүзеге асты.

Мұның негізгі мақсаты экономиканы басқарудың нарықтық формалары мен әдістерін өмірге енгізу болатын. Бірақ та нормативтік-құқықтық және әдістемелік базаның әлсіздігінен жүргізілген өзгерістер айтарлықтай тиімді болып шықпады. Басқару кадрларын даярлауда, олардың қызметін ынталандыруда, бақылау істерінде елеулі кемшіліктер жіберілді.

Тәжірибе керсеткендей, Қазақстанда қалыптасқан мемлекеттік басқару жүйесі күрделі болып шықты. Саясатты жасап, жүзеге асыруға жауапты орталық атқару органдары — Қазақстан министрліктер мен мемлекеттік комитеттердің рөлі мен қызметі нақтылы белгіленбеді.

Осындай кемшіліктерді жою үшін 1997 жылдың наурыз айында Қазақстан Президентінің "Қазақстан Республикасы мемлекетгік органдар жүйесін реформалаудың кезекті міндеттері туралы" Жарлығы қабылданып, мемлекеттік басқару жүйесін қайта құрудың екінші кезеңі басталды. Осыған сәйкес республика үкіметіне қарасты орталық аткару органдарының саны 50%-ке қысқарды. Қабылданған шаралар жекелеген мемлекеттік атқарушы органдар қызметінің қосарлануын, басқарудың ортақ буындарын жойып, ұйымдық құрылымның жұмысын жеңілдетті. Бұл ауқымы жағынан соңғы жылдардағы мемлекеттік аткарушы органдарды ұйымдық жағынан қайта құрудағы ең үлкен шара бодды.

 Басқару құрылымы. Басқару кұрылымы — басқару деңгейлерінің теменнен жоғары қарай рет-ретімен орналасуы.

Социология ғылымы классиктерінің бірі М.Вебер әкімшілік басқарудың "идеалдық типін", "бюрократия" теориясын жасады. Оның негізгі сипаттамалары мынандай:

• белгілі бір ұйым алдында тұрған мақсатқа жету үшін қажетті барлық іс-әрекеттер қарапайым амалдарға жіктеліп, оларды атқарушы әр буынның міндеті қатаң түрде ресми анықталуы керек. Еңбектің барынша жіктелуі басқару жүйесінің барлық буындарында өз міндеттерін тиімді орындау үшін толық жауапкершілікте болатын сарапшы мамандарды пайдалануға жағдай туғызады:

·      ұйым әкімшілік иерархия принципі бойынша, яғни
төмен тұрған қызметкер, не бөлімше жоғары тұрғанға бағынады. Әкімшілік иерархиядағы әрбір қызметкер жоғары тұрған бастықтың алдында өзінің ғана емес, барлық бағыныштыларының іс-әрекеттері үшін де жауап береді;

·      ұйым қызметі ережелер мен нұсқаулардың жүйесімен
реттеліп отырады. Нақтылы ережелер мен нұсқаулар ұйымның әрбір мүшесінің жауапкершілігі мен олардың жеке іс-әрекеттерін үйлестіру  нормаларын анықтап отырады;

·      ұйымның жоғары деңгейде қалыпты жұмыс жасауы
жеке ойлар мен көңіл-күйдің, симпатия мен антипатияның жок,тығына негізделеді. Қызмет бабындағы симпатияларды жою — барлық қызметкерлердің мүдделеріне жауап беретін, әкімшілік қызметіндегі демократиялық принциптерді дамыта түсетін қолайлы фактор;

·       басқару жүйесіндегі қызметкерлердің біліктілігі олардың атқарып отырған қызметіне сай келуіне негізделіп, кызметкерлер ешбір негізсіз жүмыстан босатудан қорғалуы керек. Ұйымдағы қызмет мансаппен тығыз байланысты, сондықтан да қызметкерлердің тәжірибесіне, не жемісті жұмысына қарай қызмет бабымен өсуін қамтамасыз ететін жүйе болуы керек. Кадрларға катысты осьшдай саясаттың жүргізілуі қызметкерлердің арасында "бірлік рухын" дамытады. Оларды бастама ұйым ісіне барынша берілгендікке тәрбиелейді;

·      ұйымның қызметкерлерді жұмысқа алуы оған үміткерлердің кәсіби біліміне негізделеді, лауазымды қызметкерлер сайланбайды, тағайындалады, сондықтан да олар сайлаушыларға емес, өзінен жоғары тұрган бастықтарға тәуелді. Ұйымның барлық қызметін арнайы әкімшілік штаты басқарады; оларға ұйымның алдына қойған мақсаттарына жету жолындағы тиімді іс-әрекеттерін қамтамасыз ету міңдеттеледі.

Бұл басқарудың типтік құрылымы. Басқару құрылымын тігінен және көлденеңінен деп екіге бөлуге болады. Аткарушылардың аралығында сатылар көп болса, тігінен, ал аз болса, көлденеңінен болады. Мыңдаған жылдар бойы өмір сүріп келе жаткан басқарудың дәстүрлі құрылымы желілік құрылым деп аталады. Ал басқару құрылымына көптеген қызмет салалары (кадр, конструкторлык, жарнама, жабдықтау, маркетинг бөлімі, бухгалтерия) кірсе, ол желлілік-штабтық кұрылым болады.

Социология ғылымы басқару ісін басқарылатын жүйеге мақсатты түрде әсер етудің үздіксіз процесі ретінде зерттейді. Осыған байланысты басқару құрылымы ұдайы дамып отырады. Бүған ақпарат ағымының өсуі елеулі әсер етеді. Басқару құрылымы басқарылатын нысанның жай-күйіне, қозғалысына, тиімділігіне, т.б. қатысты ақпараттарды үздіксіз алып тұрғанда ғана жетіле түседі. Кез келген баскару үшін ақпарат жинап, оны ой елегінен өткізіп, басқаруға қатысты шешім қабылдау үшін қорықпаудан, сөйтіп басқару құрылымының субъектілеріне жіберуден, соңында жаңа ақпарат алудан тұрады.

Сонымен, басқару әртүрлі деңгейде: аймақты, республиканы, саланы басқарудан кәсіпорын ұжымын, оның бөлімшелерін, жеке адамдарды басқаруға дейін жүзеге асырылады. Сондықтан да басқару құрылымында басшының орны мен рөлі ғана емес, басқару істерімен айналысатын субъектілер де ерекше орын алады.

Басқару стилі және басқару кадрлары. Басқару стилі түсінігінің пайда болуы XX ғасырдың 30-шы жылдары АҚШ-та бірнеше тәжірибелер жасап, басшылықтың авторитарлық, демократиялық, анархиялық түрлерін анықтап берген К.Левиннің есімімен байланысты.

Америкалық зерттеуші Лайкерт басқару стилінің төрт жүйесін: қанаушы авторитарлық, игі ниетті авторитарлық, кеңестік-демократиялық, базалық жүйелерін ұсынса, Дуглас Макгрегор автократ пен демократтың алғышарттарын сипаттайтын "X" теориясы мен "У" теориясын тұжырымдады. Р.Блэйк пен Д.Мутон адамдар мен өндіріс мүдделерін ескеріп отыру дәрежесіне қарай бөлінетін басқарудың бес негізгі стилін қамтитын "басқару торын" жіктеуге және насихаттауга тырысты.

Жапон менеджметінде Т.Конон төрт стильдік (жаңашыл-аналитикалық, жаңашыл-интуитивтік, консервативті-аналитикалық, консервативті-интуитивтік) моделін құрастырған.

Жер бетінде қанша ұлт болса, басқарудың сонша стилі мен типі бар. Солардың ішінде жапондық басқару стилі ерекше көзге түседі. Мысалы, жапон қызметкерлері жаңа күнді бой жазу мен өз фирмаларының жалауына карап тұрып, фирманың әнұранын қосылып айтумен бастайды. Олар жан-тәнімен беріліп енбек етуді, әріптестерінің арасында қарапайым, кайырымды болуды, басшыларды құрметтеуді, өз компаниясының патриоты болуды уағыздайды. Бұл рәсім басшының жұмысқа сәттілік тілеген сөзімен аяқталады. Қауымдық және топтық дәстүрлерді құрметтеу рухында тәрбиелене отырып, жапон жұмысшылары мен кәсіпкерлері салт-жоралар арқылы еңбек серіктестігіне адал болу үшін ант береді. Осы кезден бастап олар бір өндірістік компанияға айналып, отбасы мен қауым өз шаңырағына калай караса, бұлар да бағыныштыларына солай камқорлық жасайтын болады.  

 Франция мен Англияда "дәл уакытында" сервистік қызмет көрсету тұжырымдамасы стратегиялық жоспарлаудың мақсатына енгізілген.